培训需求预测

　　培训需求含义：特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。二、培训需求的成因：内外环境的变化和人员的变化，具体有5个：1.环境变化;2.人员变化;3.工作变化;4.现状与愿望的差距;5.与同行间的绩效差距。三、什么是培训需求预测：即采用科学的方法，弄清谁参加培训、为什么要培训、培训什么等问题，并举行深入探索的过程。四、培训需求预测的作用：1)确认差距，培训雪球预测的基本目标(绩效应有状况与现有状况的差距);2)进行前瞻性分析;3)保证人力资源开发系统的有效性;4)决定培训的价值与成本;5)获取内部与外部的多方支持五、培训需求预测的4个原则：客观性原则;适时性原则;广泛性原则;经济性原则。

　　培训需求分析预测的层次：个体层次;组织层次;战略层次

　　1、个人层次需求分析

　　1)部门经理与员工签定绩效协议(包含个人发展计划)：共同确定员工个人的培训需求;2)部门经理汇总培训需求;3)培训部门汇总所有部门的结果，并分析识别普遍需求与个别需求;4)普遍需求可能会代表一部分组织需求。

　　2、组织层次需求分析：通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决这类问题的有效方法。

　　3、战略层次需求分析(对未来的培训需求分析)：1)组织可能出现的变革引起关键业务及优先关注问题的变化;2)人力资源数量与结构变化趋势;

　　培训需求预测的类型：1.按层面分：组织层面、工作岗位层面、个人层面;2.按对象分：新员工、在职员工;3.按阶段分：目前、未来

　　培训需求分析7个过程1、发现绩效问题;2、分析绩效问题;3、确定绩效目标;4、确认培训需求;5、分析培训需求;6、确定培训目标;7、培训设计。

　　培训需求调查的4种方法：1、面谈、访问;2、问卷;3、数据、资料(绩效协议、外部信息等)分析;4、观察(较适合于生产作业和服务性工作人员。

　　培训需求分析预测的基本方法，十种基本方法

　　1、组织整体分析法(P71)：通过对企业战略、企业利润率、员工流动率、顾客满意度等方面的考察确定组织培训需求。可从三方面进行分析：(1)对组织的人力资源规划分析(人力资源的数量、质量、结构是否与组织发展需要相适应);(2)对组织的效率及业绩分析(生产率、产品数量、质量、设备的使用和维修、顾客满意度等);(3)对组织的文化建设分析(员工敬业精神、团队建设等)

　　2、工作任务分析法：根据岗位工作描述和工作说明书等对员工知识、技能、态度的要求，对照员工能力水平，确定培训内容及需达到的目标。主要使用工作任务分析记录表

　　3、员工个体培训需求分析法：通过对员工业绩考核及技能测试记录，以及个人填写的培训需求问卷及职业生涯规划分析，确定员工个人培训需求。

　　4、绩效分析法：对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析产生差距的原因是不能做还是不想做。