第二章 人员招聘与配置
内外部招聘优缺点P58－60
内部招聘
优点
①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点
①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易抑制创新
外部招聘
优点
①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
缺点
①筛选难度大时间长 ②进入角色慢 ③招募成本大
④ 决策风险大 ⑤影响内部员工的积极性
招聘渠道的选择和人员招募的方法：
★ 参加招聘会的主要程序：P61
①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作
内部招募的主要方法： P62
①推荐法 ②布告法 ③档案法
1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。
2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。
3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。
外部招募的主要方法：P63-65
①发布广告 ②借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）③校园招聘 ④网络招聘 ⑤熟人推荐
(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：
优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
(2)借助中介：
A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；
B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；
C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高
(3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。
(4)网络招聘：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。
(5)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。
网络招聘的优点：P65
①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
校园招聘的注意事项P65-66
1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定；
2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；
3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；
4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P66
1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象； 3、注意招聘会的组织者； 4、注意招聘会的信息宣传。
对应聘者进行初步筛选
笔试： P66是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。
对应聘者进行初步筛选的方法：
（1）筛选简历的方法：P67-68
分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。
（2）筛选申请表的方法P68
判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。
（3）提高笔试的有效性应注意P69
命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核
面试的组织与实施
面试考官和应聘者的目标P70
面试考官的目标
应聘者的目标
创造一个融洽的会谈气氛
展现自己的实际水平
让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况
说明自己具备的条件
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质
希望被尊重、被理解，得到公平对待
决定应聘者是否通过本次面试
充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工作
面试的基本程序：P71
①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段
面试的方法：P73
①从面试所达到的效果，分为初步面试和诊断面试②根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试
面试提问的技巧P75：
①开放式提问 ②封闭式提问 ③清单式提问 ④假设式提问 ⑤重复式提问 ⑥确认式提问 ⑦举例式提问
★ 面试提问时应关注的问题：P76
①尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题
③了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为
其他选拔方法
心理测验的分类P77-78：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法
人格测试包括P77：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。P78
情景模拟测试的分类：P79(测试内容不同)
语言表达能力测试
侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通
组织能力测试
侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建
事务处理能力测试
侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理
情景模拟测试的方法P79：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演
应用心理测试法的基本要求：P81
①要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。
人员录用的主要策略P81：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式
做出最终录用决策应注意P82：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。
员工招聘活动的评估P83-84
招聘总成本=直接成本+间接成本
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
总成本效用=录用人数/招聘总成本
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
如何进行员工招聘的评估：P83-85
（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比P83。
（2）数量与质量评估：数量评估、质量评估。
（3）信度与效度评估：信度评估、效度评估。
人力资源的有效配置
人员配置的原理P86：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应 ⑤弹性冗余
劳动分工P88：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。
劳动分工的原则P89：
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；
2、把不同的工艺阶段和工种分开；
3、把准备性工作和执行性工作分开；
4、把基本工作和辅助工作分开；
5、把技术高低不同的工作分开；
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
劳动协作P89 ：是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
劳动协作的形式：P90简单协作、复杂协作。
工作地组织
工作地组织的基本内容：P92
①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作
工作地组织的要求：P92
①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作 ②有利于发挥工作地装备
③有利于工人的身心健康 ④为企业所有人员创造良好的劳动环境
员工配置的基本方法P93：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。
5S P101：整理、整顿、清扫、清洁、素养
n 劳动环境优化包括P103：①照明与色彩 ②噪声 ③温度和湿度 ④绿化
★P95-101案例，匈牙利法（可能会出计算题）
人力资源的时间配置
工作轮班组织应注意的问题：P105
①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；
②要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度；
④适当组织各班工人交叉上班；⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，特别是夜班员工。
工作轮班的组织形式： P107两班制、三班制、四班制
四班轮休制：P108即四班三运转，亦称四三制。
是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
五班轮休制：P109即五班四运转。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务
劳务外派与引进
概念：P109指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
外派劳务工作的基本程序：P110
①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员
③外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料
⑤劳务人员接受出境培训 ⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》
⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用
外派劳务的管理：P111
（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训（①培训的内容②培训方式）
劳务引进的管理：P112-113
（1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人就业的基本条件；（3）入境后的工作
聘用外国人提供的有效文件：P112
①拟聘用的外国人履历证明 ②聘用意向书 ③拟聘用外国人原因的报告
④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明 ⑤拟聘用的外国人健康状况证明 ⑥法律、法规规定的其他文件。
