1、衡量收入差距最常用的指标是( )。
A、国民收入
B、基尼系数
C、人均GDP
D、需求弹性
【答案】：B
【解析】：在现代经济学中，对于收人差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数。
2、劳动力市场的客体是( )。
A、劳动力资源
B、劳动者的劳动力
C、使用劳动者的企业
D、劳动者的所有者个体
【答案】：B
【解析】：劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。
3、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。
A、社会保险
B、社会保障
C、社会救济
D、薪酬福利
【答案】：A
【解析】：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。
4、( )不具有法律效力。
A、立法解释
B、任意解释
C、司法解释
D、行政解释
【答案】：B
【解析】：对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解做出解释，律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。
5、劳动法律关系的构成要素不包括( )。
A、劳动法律关系的主体
B、劳动法律关系的内容
C、劳动法律关系的客体
D、劳动法律关系的原则
【答案】：D
【解析】：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。
6.劳动经济学提到，劳动资源的稀缺性具有的属性是( )
A.任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的
B.劳动资源的稀缺性又具有绝对属性
C.劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性
D.人所共知，生产赖以消费
E.客观上存在着制约满足人类需要的力量
7.在现代市场经济中，市场运作的主体是( )
A.企业
B.供给者
C.个人
D.需求者
E.政府
8.利润最大的含义就是( )
A.“差额”是正值，则越大越好
B.“差额“如果是负值，则越小越好
C.利润最大化不过是效益最大化的变形
D.利润最大化不过是效用的变形
E.利润最大化是货币收入的变化
9.主体的行为可以用最大化的观点加以( )
A.研究
B.分析
C.预测
D.执行
E.总结
10 劳动力市场上，( )分别是劳动力的供给方和需求方
A.居民户
B.企业
C.劳动者
D.公司
E.政府
11.( )导致劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础
A.劳动力市场配置的资源
B.交换的商品和劳动力
C其他市场配置的资源
D.交换的商品相比
E 具有显着的特殊性
12.劳动经济学的任务是( )
A.理解并揭示劳动力供给
B.劳动力的稀缺
C.劳动力需求
D.工资
E.就业决定机制
13.劳动经济学主要有( )的研究方法
A.劳动力市场
B.劳动科学
C.劳动供给
D.实证
E.规范
14.实证研究方法具有( )特点
A.研究现象自身的运动规律及内在的逻辑
B.研究现象自身的活动规律及内在逻辑
C.研究现象自身认识客观的规律
D.可根据经验和实施进行检验
E.对经济现象研究所得出的结论具有客观性
15.证实研究方法的步骤是( )
A.确定所要研究的对象
B.设定假设条件
C.提出理论假说
D.提出理论设想
参考答案：6.ABC 7.AC 8.AB 9.BC 10.AB 11.ABCDE 12.ACDE 13.DE 14.ADE 15.ABCE
1.一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。
请你对上述的面试活动过程提出评价，并说明：
(1)是什么原因形成上述面试的过程?
(2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生?
2.某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招聘不到符合公司要求的销售人员。
对此，你有什么好的建议?如果准备重新调整该公司薪酬制度，你认为需要做好哪些前期工作?
3.麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的工作，他能坐上第一把交椅，这完全和公司内部严格的训练制度分不开。
麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工，经过短短五六年的时间，升到了总经理职位，这也与公司所提供的各种培训是分不开的。
麦当劳公司现在北京拥有28家餐厅，每家餐厅有员工100多人，餐厅的经理都是从普通员工一步一步晋升上来的。1995年，仅北京麦当劳公司培训费就花了1000多万元。麦当劳培训系统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。
目前，北京麦当劳公司16个部门的现任主管(其中包括两名外国人)，他们也都是从普通员工中提拔上来的骨干。今天，他们之所以在事业上取得了成功，受到人们的尊重，可以说得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系和它的企业培训文化。
结合案例，请您分析并回答以下问题：
(1)您认为麦当劳公司的培训制度及培训系统对于促进人才的内部成长有何益处?
(2)麦当劳完善、规范的人才培养系统在公司持续、稳定的发展中发挥了哪些重要作用?
4.某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱作了简单的交代。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容作了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：
(1)该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗?
(2)该项培训的人员选派是否存在某些问题?为什么?
(3)根据案例提出能够增强培训效果的有效措施。
5.某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。该公司一个重要的竞争优势是，在荷兰已经有现成的生产设施。另一个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。该公司在建厂前进行了周密的战略研究。当然，它所关注的重要因素之一，就是合格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后10年乃至20年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。因为荷兰工人的基本特点是：在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不可能的。鉴于这些因素，为保持其竞争优势.该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。
请回答下列问题：
(1)该公司应如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划?
(2)该公司怎样做才能使工作丰富化?
6.美国通用电器公司是多年被《财富》杂志评选出的全世界最受推崇的公司。前董事长兼首席执行官杰克?韦尔奇自1981年上任以后，在20多年里，使GE股票升值40多倍，企业价值提升25倍，他本人也被称为“美国头号经理”、“世界头号企业家”。那么，杰克?韦尔奇在“管人”上有什么奇招妙法呢?他又是怎样调动员工的工作积极性呢?韦尔奇说得十分简洁，调动员工的积极性，就是让每个人对自己的作用、责任和奖励都一清二楚。
请你回答以下问题：
(1)怎样才能使每个岗位的作用与责任一清二楚?
(2)试说明工作岗位分析的内容与作用。
(3)说明岗位设置的基本原则与改进方法。
7.现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处是什么?某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员。
请您为该公司设计一套招聘计划，并说明设计的理由和应注意的问题。
8.某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要招聘以下人员：总经理助理1名，需熟悉行业情况，有一定行业内工作经验，为人正直、踏实，能尽快投入公司的工作;维修车间主任3名，需大专以上文化程度，5年以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理概念及组织协调能力;汽车维修服务人员29名，需掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。
深圳某公司拟订的招聘广告如下：某公司简介(略)
高级工程技术人员(100名)，要求有硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业，素质好、有潜力，无论是否有实际工作经验均可。可在公司所在地、当地和海外工作，从事技术支持、技术服务工作。(其他略)(P63)
请你结合上述资料回答：
(1)请你为汽车销售服务公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析，阐述你认为最合适的方案。
(2)该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期的效果?为什么?
(3)最经济、最快捷的广告媒体是什么?为什么?
9.大学生吴某到某公司应聘，公司以她是女性为由拒绝录用，并说只要吴某能带来一名男生到该公司工作，就可以一并录用她。 注：该企业有性别歧视。
请问：(1)该公司的做法违反了招聘工作的什么原则? (劳动法解释中有关规定)
(2)作为招聘人员，在工作中应注意什么问题?
10.通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点开展的一项工作，公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化的程度。
公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求卷见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况、下一步工作打算、重点努力的方向 具体的考评细目侧重于经营指标的完成及政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价。
对中层干部的考评完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的疗案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员_亡的考评则由各部门的领导掌握，子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的;对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于对被考评人来说，很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。
请回答下列问题：
(1)通达公司的绩效管理存在哪些问题?如何才能克服这些问题?
(2)绩效管理在人力资源管理中有何作用?这些作用在通达公司是否有所体现?
11.信息产业部某设计院有高级工程师120名，工程师460名，助理工程师350名，对国家的电信改造工程没计完工后，得到奖金15万元，为了使全体设计人员满意，并有效激励员工工作的积极性。
请你为该院设计一个最佳奖金分配方案。
12.某企业设计部有高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助人员3人。年质奖金总额为10万元。企业文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请为该部门设汁奖金分配方案。
13.某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，A企业是3500元，B企业是2000元，C企业是1200元，D企业、E企业都是1400元，F企业、G企业是2200元，H企业、I企业是2500元。如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多少?
